strategic-alignment

将战略从董事会级联到个人贡献者。检测并修复公司目标与团队执行之间的错位。涵盖战略表述、级联映射、孤儿目标检测、孤岛识别、沟通缺口分析与重新对齐协议。适用于团队方向不一、OKR 不衔接、部门局部优化损害公司，或用户提及对齐、战略级联、孤岛、冲突 OKR、战略沟通。

## 概述（中文）

将战略从董事会级联到个人贡献者。检测并修复公司目标与团队执行之间的错位。涵盖战略表述、级联映射、孤儿目标检测、孤岛识别、沟通缺口分析与重新对齐协议。适用于团队方向不一、OKR 不衔接、部门局部优化损害公司，或用户提及对齐、战略级联、孤岛、冲突 OKR、战略沟通。

## 技能正文

# 战略对齐引擎

战略失败在级联，不在董事会。本技能在错位演变为功能失调前检测，并建立从 CEO 到个人贡献者保持战略连接的系统。

## 关键词
战略对齐、战略级联、OKR 对齐、孤儿 OKR、冲突目标、孤岛、沟通缺口、部门对齐、对齐检查器、战略表述、跨职能、目标级联、错位、对齐分数

## 快速开始

```bash
python scripts/alignment_checker.py    # 检查 OKR 对齐：孤儿、冲突、覆盖缺口
```

## 核心框架

对齐问题：**目标离创造它的战略越远，越不可能反映原意。** 这是组织电话游戏。每个阶段都会发生。问题是有多严重、如何修复。

### 步骤 1：战略表述测试

检查级联前，先检查源头。问五个不同团队的五个人：
**「公司当前最重要的战略优先级是什么？」**

**评分：**
- 五人答案相同：✅ 表述清晰
- 3–4 人相似：🟡 松散对齐——澄清并沟通
- <3 人一致：🔴 战略不够清晰无法级联。先修表述再修级联。

**格式测试：** 战略应能用一句话陈述。领导需要一段，团队就无法内化。
- ❌ 「我们聚焦 PLG，同时维护企业关系、拓展国际并投资平台能力」
- ✅ 「在 B 轮前赢得 DACH 中端医疗市场」

### 步骤 2：级联映射

映射：公司战略 → 组织各层级。

```
公司级：  OKR-1, OKR-2, OKR-3
    ↓
部门级：     销售 OKR、工程 OKR、产品 OKR、CS OKR
    ↓
团队级：     团队 A OKR、团队 B OKR...
    ↓
个人：     个人目标 / rocks
```

**每层每个目标问：**
- 支持哪个公司级目标？
- 若 100% 达成，公司目标移动多少？
- 连接是直接还是理论上的？

### 步骤 3：对齐检测

三种失败模式：

**孤儿目标：** 团队或个人目标未连接任何公司目标。
- 症状：「做了一季度，上面似乎没人关心」
- 根因：自下而上设定或未与当前公司 OKR 对账
- 修复：连接或砍掉。每个目标需有父目标。

**冲突目标：** 两团队目标若都成功，结果更差。
- 经典：销售签量合同（收入），CS 按满意度考核。销售签错配客户；CS 分数崩盘。
- 修复：季度开始前跨职能 OKR 评审。交互团队共享指标。

**覆盖缺口：** 公司有 3 个 OKR。5 个团队支持 OKR-1，2 个支持 OKR-2，0 个支持 OKR-3。
- 症状：公司 OKR-3 持续未达；无人负责
- 修复：明确归属。无团队负责的公司 OKR 不会发生。

见 `scripts/alignment_checker.py` 对 JSON 格式 OKR 的自动检测。

### 步骤 4：孤岛识别

孤岛存在当团队为局部指标优化而损害公司指标。

**孤岛信号：**
- 部门持续达标而公司未达标
- 团队互不知对方在做什么
- 「那不是我们的问题」常挂在嘴边
- 升级只向上；协调从不横向
- 依赖团队间不共享数据

**孤岛根因：**
1. **激励错位：** 局部指标奖励者不优化公司指标
2. **无共享目标：** 共享目标则协调；否则漂移
3. **无共同语言：** 工程不懂销售指标；销售不懂技术债
4. **地理或时区：** 无有机互动时孤岛加速

**孤岛衡量：**
- 团队间请求 vs 独立推进的频率？
- 解决跨职能问题耗时？
- 成员能否描述相邻团队当前优先级？

### 步骤 5：沟通缺口分析

CEO 说的 ≠ 团队听到的。缺口随公司规模扩大。

**信息衰减模型：**
- CEO 全员沟通战略 → 经理按自己滤镜过滤 → 团队收到修改版 → 个人再解读

**缺口来源：**
- **模糊：** 战略层级过高（「做大业务」）各团队自行填空
- **频率：** 每季度一次全员不够改变行为
- **媒介错配：** 长文战略给偏好视觉的团队
- **信任赤字：** 团队不信战略是真的（「又听过一遍」）

**缺口检测：**
- 各层级运行步骤 1 表述测试
- 对比领导认为已沟通 vs 团队声称听到
- 调研：「上次战略更新后工作方式有何变化？」

### 步骤 6：重新对齐协议

如何修复错位而不称之为「重新对齐」（会引发恐惧）。

**6a：不要从错误开始**
先说「这是我们的错位」会防御。先说「这是我们前进方向，我想确保我们连接在一起。」

**6b：工作坊重新级联，不是备忘录**
对齐工作坊比文档有效。公司 OKR 负责人与部门负责人在场。一起映射连接。共同发现缺口。

**6c：先修激励再修目标**
部门负责人因与公司目标冲突的局部指标受奖，多少目标设定都无效。激励结构须先变。

**6d：安装季度对齐检查**
修复后防复发。见 `references/alignment-playbook.md` 季度节奏。

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## 对齐分数

快速健康检查。每领域 0–10：

| 领域 | 问题 | 分数 |
|------|----------|-------|
| 战略清晰度 | 5 个不同团队的人能否一致陈述战略？ | /10 |
| 级联完整性 | 所有团队目标是否连接公司目标？ | /10 |
| 冲突检测 | 跨团队 OKR 冲突是否已评审并解决？ | /10 |
| 覆盖 | 每个公司 OKR 是否有明确团队归属？ | /10 |
| 沟通 | 团队行为是否反映战略（不只口头理解）？ | /10 |

**总分：__ / 50**

| 分数 | 状态 |
|-------|--------|
| 45–50 | 优秀。维持系统。 |
| 35–44 | 良好。针对薄弱领域。 |
| 20–34 | 错位在消耗你。立即关注。 |
| <20 | 战略漂移。视为危机。 |

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## 对齐关键问题

- 「问最新成员：公司现在最想达成什么？」
- 「你们团队首要优先级支持哪个公司 OKR？能追溯连接吗？」
- 「团队 A 和 B 都达标时，公司是否一定赢？有没有他们不赢的情况？」
- 「上次战略更新后团队工作方式有何变化？」
- 「举上周一个受公司战略影响的决策。」

## 红旗

- 团队持续达标而公司未达目标
- 跨职能项目耗时预期 3 倍（协调失败）
- 战略每季度更新而团队优先级不变
- 团队级「那是领导的问题，不是我们的」
- 新倡议宣布却不连接现有 OKR
- 部门负责人优化编制或预算而非公司结果

## 与其他 C-Suite 角色协同

| 当... | 与...协作 | 以... |
|---------|-------------|-------|
| 新战略确定 | CEO + COO | 宣布前级联为季度 rocks |
| OKR 周期开始 | COO | 定稿前跨团队冲突检查 |
| 团队持续未达标 | CHRO | 诊断：能力缺口还是对齐缺口？ |
| 发现孤岛 | COO | 设计共享指标或跨职能 OKR |
| 并购后 | CEO + Culture Architect | 检测合并实体的战略冲突 |

## 详细参考
- `scripts/alignment_checker.py` — 自动 OKR 对齐分析（孤儿、冲突、覆盖）
- `references/alignment-playbook.md` — 级联技巧、季度对齐检查、常见模式